楊宏國
沒有人能夠預知，一個1920年代做的實驗，竟能在歷史留名，還成為管理學上最實用，說不定還是唯一的鐵則。
實驗是1927到1932年間，在美國芝加哥的西方電氣公司霍桑廠做的，所以就稱為「霍桑效應」。原本是要研究照明強度和生產力的關係，但研究發現，當照明強度增加，生產力當然提高，但把照明調弱，生產力仍然照常增加。因此，研究者認為，一定另外還有什麼因素，影響到生產力。
第二波實驗，由哈佛大學的梅奧接棒，發現精神的激勵，覺得自己在參與研究的被關注感，都能夠提升生產效率。後來，還有人衍申出「社會資本」，就是指除了真正的金錢資本外，其他能夠創造財富，累積資本的社會和精神因素。
在一家公司裡，什麼算做「社會資本」？譬如，公司有良好的托兒中心，讓父母能安心就近安置小孩，放心投入工作，就能提高公司的生產力。所以，現在越來越多的「無薪假」，絕對不是懂得霍桑效應的決策者幹出來的事。
我一直想像，當初霍桑廠的實驗可能是由燈具商提議的，這種改變照明(或其他硬體設備)就能提高表現的想法，始終沒有斷過，曾經有個換個好燈孩子功課變好、大家都變聰明的廣告，但是，霍桑效應顯然不是這樣主張的，照明很重要，但激勵人心的另有其方。
但是，「家」能不能當作一個「霍桑型的組織」，讓家庭成員得到了滋養呢？許多弟子說，心道法師在的靈鷲山，就像心靈的歸宿一樣，其實，我們也可以從霍桑研究來為靈鷲山得到印證。
譬如，如果有孤獨的太太(媽媽)以為換個更好的餐桌，食物美味點，家人和丈夫就會乖乖回家吃飯，讀過霍桑效應她知道，其實應該來經營家裡的精神氣氛，大家愉快共餐，牛排龍蝦當然好，但粗茶淡飯也行。
你當然可用燈當道具來做這樣的練習，試看看換了照明強度，孩子的功課會不會跟著進步，附帶的好處可能是比較不會近視吧。但「霍桑型家庭」的前提應在於，你能不能創造出精神激勵氛圍，最少要做到兩件事，第一，家中沒有冷漠和忽視，每個成員都能得到關注和注視，維持著學習和溝通的氣氛。冰箱的留言磁鐵，民主而平等的家庭會議，都是這種氣氛的催化物。
第二，在霍桑廠內，工作者可以向上級表達不滿，不會遭到白眼或懲罰，「霍桑組織」內可以放心嗆聲，也不會有家父長跳出來說你「不禮貌」，還要幫你道歉。在霍桑型家庭內，孩子不會被當成比父母還弱勢。不過，如果真的把「家」變成了「霍桑」，平時就能夠溝通，反而不會有什麼需要嗆聲的機會。
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